騰訊裁員 騰訊裁員2017 騰訊末位淘汰制度
大企業和小企業生存法則是不一樣的，你可以在小企業混吃，但是大企業不行，適者生存非常適合這句話，那么2017年騰訊裁員會有什么動作呢？
一、企業裁員的程序是什么
企業依據《勞動法》規定，經職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內，與占全部職工人數10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續。
企業裁員應按下列程序進行：
1、提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有關生產經營狀況的資料。
2、制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經濟補償辦法;
3、將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。
4、向勞動行政部門提交《企業經濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見后，企業向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
企業應給予被裁減人員一次性的經濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金(不滿一年的按一年計算)。經濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業正常生產經營情況下前十二個月的
經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。由于‘經濟裁員”也必然要影響職工生活，增加社會失業率，因此，勞動行政部門要積極監督檢查裁員是否符合本法規定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。
昨天下午，騰訊相關負責人稱，此次不是大范圍裁員，而是北京的兩個小組共30多名員工工作地點要轉移到深圳，而且對離職的員工給予了超額的補償。騰訊裁員引業界猜想,新經濟的代表互聯網企業是不是也面臨“被傳統”的困境,新經濟真的遇到麻煩了？
新一輪的裁員潮像流感一樣，在IT行業蔓延: 游戲領域的趣游、九城裁員；電子商務領域的佳品會、走秀網裁員；電信領域的思科、阿爾卡特朗訊裁員；液晶屏生產企業夏普裁員。
員工爆料:
騰訊硬性裁員10%
昨天，一位騰訊員工對媒體爆料稱，騰訊開始裁員，QQ電腦管家北京團隊三四十人全部裁撤且暫無賠償。該員工稱，自己是QQ電腦管家北京的一名員工，前不久單位人力資源部門約談，稱自己所屬的部門將整體搬遷到深圳，當時給出了兩個方案，一個是接受轉崗去深圳，另外一個就是自動離職，而自動離職沒有經濟補償。如果不自動離職，公司就會裁員，而裁員處理后就拿不到離職證明，再重新找工作也比較麻煩。
對媒體爆料的員工還透露，7月份，公司多個部門接到了10%硬性裁員的通知。QQ電腦管家在京有400多名員工，此次裁員30多人，正好達到了公司的規定。“7月底公司就開始裁員，有員工在內網上發了帖子控訴，瀏覽量超過17萬。后來公司感覺壓力大，對員工提出了補償方案，但是達不到法律規定的N+1。”
業界猜測:
裁員10%絕對是地震
昨天，該消息在微博上瘋傳，有網民評論稱：“企鵝也不養人啊！”對于裁員卻沒有經濟補償的問題，也有網民表示懷疑：“沒有經濟補償？勞動仲裁一告一個準。”也有網民從最近阿里巴巴和騰訊的戰略調整中品出另外一種味道：“經濟不景氣？互聯網巨頭也要裁員了？”而如果10%的硬性裁員屬實，對于騰訊這樣一家雇傭員工超過2萬名的互聯網巨頭，將絕對是一場地震。據悉，在目前的互聯網公司中，阿里巴巴集團和騰訊的員工數量都在2萬名左右，京東商城員工數量也位居前列。
騰訊回應:
離職人數無法確認
昨天下午，騰訊電腦管家在新浪的官方微博作出回應：有許多粉絲與媒體在關注電腦管家是否“裁員”的消息。本官微正式回復一下：沒有裁員，有兩個小組做了調整，對員工也做了較全面的安排。電腦管家的發展很好，騰訊的發展當然更好，而對于調整，也請各位要相信，作為“中國最佳雇主”，一定會善待員工。
昨天下午，騰訊相關負責人士告訴記者，此次只是人事調整，涉及兩個部門，一個是電腦管家下屬的北京部門一個小組，一個是游戲安全小組。騰訊下屬的電腦管家分為北京部門和深圳部門，游戲部門員工工作地也分為深圳和北京兩地。公司希望電腦管家業務和游戲業務下屬的兩個小組與深圳部分合在一起辦公，“溝通起來方便”，就將其工作地轉至深圳，共涉及30多名員工。
針對這些需要調整的員工，公司給出了兩套方案：公司希望員工到深圳工作，如果不愿意到深圳工作，可以在公司內部轉崗，看看能否在北京的相關部門安置。如果員工不接受安置，就給予員工離職補償。
對于此次有多少人準備離職的問題，該負責人稱，目前，由于正在和這些員工持續溝通，所以現在有多少人準備離職還無法確認。
針對經濟補償的問題，騰訊相關負責人告訴記者，在對離職員工的補償方面，騰訊提出的經濟補償方案是“N+1”，就是按照每個員工不同的工作月份再加1個月，再乘以其月薪。“實際上條件要比法律規定的N+1要寬松得多”，這位負責人稱，而且絕大部分員工已經接受了公司給出的安置方案，沒有離職。
大公司通行的做法:
1、裁員、辭退等由甲方做出單方面違約行為：N+1+1，提前一個月的話，就是N+1
2、辭職等由乙方做出的單方面違約行為：正常情況下是沒有的
一、裁員是企業自療手段之一 很多人談裁色變，其實，就好比人生病要吃藥做手術一樣，企業也是會生病的（經營不理想），企業生病，除了調整經營策略以外，有時候也需要裁減富余人員，以便自我恢復。 撇開濫用裁員這個手段的惡劣行徑之外，我們應當客觀地對待裁員這件事，而不是盲目地去聲討。畢竟如果企業無法自療垮了，員工也撈不著什么好處。 而作為HR而言，在面臨企業裁員這種困難時期，不要把自己僅放在一名員工的位置，而更要保持清醒的頭腦。 二、弄清楚廣義裁員與狹義裁員 這個劃分僅為我個人理解，不代表官方意見哈。 1、廣義裁員 我們在很多新聞中看到的裁員，是廣義上的裁員。其實質上是協商一致解除勞動合同（《勞動合同法》第36條情形）。里面提到一般企業規定N+幾，其實按規定就只有N，后面的“+幾”主要是企業為了促成員工同意（協商一致必須雙方都同意）所做的讓步。 2、狹義裁員（《勞動合同法》規定的裁員） 而真正的狹義的裁員，其實是在《勞動合同法》第四十一條中規定的情形，需要裁減人員20人以上或者不足20人但占企業職工總數10%以上的，才是裁員。但手續很麻煩，要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見后，方案經向勞動行政部門報告后，可以裁員。規定的裁員有好幾種情形，只有1種（依照企業破產法規定進行重整的）需要支付經濟補償金，其他的都不需要支付。 當然了，天下沒有免費的午餐，現實中想要這樣裁員，很難很難。有業內同仁曾說，企業按這種要求制定的裁員方案勞動行政部門那里基本上過不掉。 一般來說《勞動合同法》規定的裁員比較難以實施且將來的限制也較多，所以大部分情況下大家更愿意選擇前者。 三、HR面對裁員的立場和應對措施 首先，我們HR是員工中的一員，但是，我們也是員工中特殊的一員。這就意味著我們既要為員工爭取利益的同時，也要考慮好單位的承受能力和風險規避。作為HR，根據不同級別扮演著不同角色，我是這樣建議的： 1、HR總監或經理 作為HR的一把手，在裁員的時候，我們著重以下方面工作： （1）了解公司經營狀況，協同各個部門分析人工成本，提出合理的裁員思路和總體方案，包括但不限于：此次需要裁員的部門有哪幾個，分別裁員多少人，為什么，預期裁員周期多長，達到什么樣的效果（裁員以后的部門架構以及人力運作情況）。 （2）制定所裁員工的經濟補償方案：制定經濟補償標準，根據預計裁員人數，測算經濟補償預算范圍。 （3）特別情況：預計裁員過程中可能會遇到的問題及解決思路，裁員過程中特殊人群的應對等。 （4）裁員工作組成立及成員工作劃分：HR部門內的工作劃分，包括：誰擬通知、誰組織會議（溝通會、新聞發布會）、誰整理裁員名單及資料、誰測算金額等工作，以及對應的時間節點和要求；非HR部門的工作劃分，主要是需要公司及相關部門的哪些支援，包括：用人部門精神傳達、財務部門相關的財務數據支持、工會部門的安撫、行政的安排等等。 （5）其他需要明確的內容。 總體原則上，確保公平、公正、合理，還有損失最小化（別療傷把自己療掛了）。 2、HR主管/專員/助理 （1）充分理解公司及HR領導的裁員精神，充分理解所分配的任務。 （2）在規定的時間節點，確保按照要求執行任務。 （3）反饋執行結果。 （4）收集執行過程中發現問題，提出初步意見建議。 （5）面對員工，多聽、少說、不表態。盡量做正面引導，對于不理解的地方，不隨意發表自己觀點和言論，不作不必要的誤導。 3、如不幸自己包含在裁員名單中 （1）坦然面對，公司有困難，應當理解。 （2）堅持好最后一班崗。有人說，公司都這樣對我，為什么我要以德報怨，憑什么被賣了還要替老板數錢。要我說，這就錯了，我們不能過于注重眼前。正是在關鍵時期，才是考驗人的時候，才是體現你職業素養的時候。我們去面試或者我們面試別人，老生常談的責任心的問題，這個責任心怎么看？不是嘴上說我很有責任心，我很有職業素養，而是通過你一樁樁具體事例去證明的。“我在面對公司裁員的時候，仍然站好最后一班崗，繼續履行職責，完成了什么什么工作，同時還盡可能幫助安撫周圍的同事。”這種話說出來，并且經過證實后，相信很多單位對你刮目相看，不刮目相看的單位你也不要去了。 （3）穩住自己的心態，穩住周圍員工的情緒。 （4）了解法律法規，保護好應有權益不受損害，也確保不被某些人牽著鼻子走。作為HR，我們也是員工，我們也要養家糊口，雖然說我們是要站好最后一班崗，但是對于我們該得的，絕對不手軟，當然形式上我們也要注重君子之道，而不是聚眾鬧事（單位過于惡劣除外）。同時，對于過程中有些無理取鬧、漫天要價的，我們也要從專業性的角度上予以說服。 （5）做好打算，更新簡歷，尋找下家。這個不用多說了。同時，利用自己HR圈子的資源，力所能及地幫助和推薦你的同事（特別是優秀的）。 四、延伸閱讀 《勞動合同法》關于裁員的相關規定 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業破產法規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
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